勞動合同雙倍工資時效是多久？

一、主張勞動合同雙倍工資時效是多久?

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中頻繁遇到也是經常討論的問題，支援一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。首先，特殊時效的適用物件是勞動報酬。雙倍工資的組成我們可以將其平分為兩份，其中一份是勞動報酬，而另外一份則是對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。所謂的雙倍工資只是以工資為計算單位來確定懲罰的額度，並非所指雙倍工資都為勞動報酬;其次，從立法本意上看，雙倍工資的制度設計，目的在於規制用人單位，使其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用反其道而行之的方式保護勞動者的權益。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

二、什麼情況下單位要支付雙倍工資?

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

實際上雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

綜上所述，員工到企業工作，應該簽訂書面的勞動合同，如果超過一個月沒有訂立，企業要承擔賠償責任。企業不給的話，員工可以申請勞動仲裁，這種糾紛適用於普通時效，也就是一年。這裡給大家提醒，在勞動侵權糾紛中，主張自己的合法權益一定趁早，否則逾期可能造成自己被動。