關於適用勞動合同法若干問題的意見的規定有哪些？

1、勞動關係雙方當事人未訂立書面合同的處理

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關係，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

2、勞動合同變更的形式要求

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採取書面形式。這裏的書面形式要求，包括髮給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨着勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨着勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

3、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題

(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理

勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款的規定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關係”，包括書面合同方式確定的權利義務關係和以事實勞動關係方式確定的權利義務關係。

(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由

勞動合同期滿，合同自然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同自然終止。

(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂合同應當訂立無固定期限合同

《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

4、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱“代通金”)，其支付標準如何確定。用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。

勞動合同在簽訂、履行和解除時，是需要嚴格按照上述到司法解釋中規定的程序來進行辦理的，特別是有關要素的建立上，必須在合法有效的情況下才可以具備法律效力，存在矛盾糾紛的，是可以通過法律程序來進行解決的。