用人单位以劳动者严重失职为由解除劳动合同的认定标准

新员工入职到新的单位时候，需要签订劳动合同，劳动合同签了才保障自己的劳动关系的合法性，要是自己没有签订劳动合同，自己的权益就可能会受到公司的侵犯。《劳动合同法》中规定，当事人订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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用人单位以劳动者严重失职为由解除劳动合同的认定标准

根据《劳动合同法》规定，以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除劳动合同需要满足三个要件。
一是严重失职，指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务，到达了严重程度；
二是营私舞弊，指劳动者为了谋取私利，违背职业操守，采取欺诈等手段。
其次，给用人单位的利益造成重大损害。何为重大损失，法律并无明确的规定。原劳动部出台的《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”严重失职、重大损害的判定标准主要依据用人单位规章制度的规定。
具体个案审查中，裁判机关基本依据用人单位规章制度对严重失职和重大损失的规定，综合考量劳动者的失职行为、用人单位本身存在的经营风险以及损害程度的因果关系，辅之以诚实信用原则进行判断。
再次，行为和结构之间存在因果关系。在这里，我们必须强调，不能当然的认为劳动者造成了重大损害，就认定劳动者存在严重失职营私舞弊的行为，因为劳动者造成用人单位重大损失的原因可能是多样的，可能有单位的监督失当、客观因素等。
通过上述理由我们不难发现，用人单位必须要至少证明劳动者的职务，损害的界定等，若没有类似前提，用该理由解除难度将非常大。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。