勞動關係認定的時間如何判定

現階段的中國人口不斷地增加越來越多的人需要一份穩定的工作，而對於勞動者來說能夠找到一份心儀的工作是相對不容易的，但是隨著經濟的高速發展，企業的不斷擴張，用人單位能找到合適的員工也是不易的。那麼在用人單位與員工確定建立勞動關係時，勞動關係認定的時間是什麼時候呢?

一、勞動關係認定的時間

1、勞動合同法：第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

注意收集以下證據。如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

二、勞動關係解除時間節點如何判定?

依據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限、辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

依上述規定，勞動者與用人單位勞動合同期滿或簽訂解除勞動合同的協議後，因單位業務繁忙，雙方未及時辦理離職手續，勞動者繼續在單位工作的，應視為當事雙方續訂了勞動合同。

依據《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條規定：“在勞動者履行了有關義務，終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險和失業登記，求職登記的憑證。”因此，勞動合同的解除應當履行一定的法律手續，在解除合同的法定手續未履行或未履行完畢前，勞動者與用人單位之間的勞動關係依然有效存在，在此間發生工傷、生病或其他意外，除非勞動者有《勞動法》25條規定的嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的以及被依法追究刑事責任等情況外，用人單位仍然要承擔相應的責任，不得解除勞動合同。

因此，勞動關係解除的時間節點應當是辦理完離職手續，即用人單位出具離職證明為標準。

綜上所述。有關“勞動關係認定的時間或是解除的時間”均有證可考，具體時間一般是員工簽訂入職協議之後即算確認勞動關係，用人單位在解除勞動合同並且辦理完離職手續的各類證明算為關係解除。因此在發生勞動糾紛時，可以拿著相關證據到當地勞動管理部門申請仲裁。