關於最高院解除勞動合同處理意見有哪些？

很多公司為了提高員工的競爭意識，設定了一種淘汰制度，這就意味著業績不好的員工就會面臨被辭退的危險。實際上，公司這樣的做法法律是不認可的，甚至有可能違反了勞動法上的一些規定，最高院為此也作出了相關的處理意見。下面一起來看看關於最高院解除勞動合同處理意見有哪些?

一、關於最高院解除勞動合同處理意見

最高人民法院民一庭意見：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對於用人單位非法解除勞動合同的法律後果，勞動者具有選擇權：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應當承擔賠償責任，否則不應承擔違約責任。

(一)用人單位辭退已提出辭職申請的勞動者是否要承擔違法解除責任

用人單位是否構成違法解除勞動關係，應從用人單位的辭退行為來判斷，與勞動者是否辭職無關。理由如下：

單方解除是一種法定解除。用人單位的法定解除又以勞動者是否有過錯區分為過錯解除與非過錯解除。其中，用人單位的過錯性解除，又稱即時辭退，是指勞動者出現了法律規定的過錯行為，用人單位無需向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。

《勞動合同法》第39條將用人單位的過錯性解除勞動合同規定為六種情形，勞動者只要出現六種過錯性行為，用人單位就可以單方解除勞動合同。

用人單位的過錯性解僱行為，無須事先通知，也沒有經濟補償金，是一種嚴厲的解僱行為，因此，我國勞動法律通過解除理由和解除程式進行了制約。

從解除理由上看，《勞動合同法》將過錯性解除理由主要限定在依據用人單位的規章制度來進行解除。從解除程式上看，在過錯性解除的情況下，用人單位雖然可以不必提前通知勞動者，但作出解除時仍要通知勞動者本人，並辦理相應的退工、社會保險轉移手續。

《勞動合同法》第43條還規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”用人單位解除勞動合同只有滿足上述條件和程式才是依法解除勞動合同。

儘管勞動者事先已提出辭職行為，但在其辭職未獲批准的情形下，用人單位解除勞動合同仍應遵循《勞動合同法》的規定，否則即構成違法解除勞動合同。因為，勞動者申請辭職行為並不免除用人單位的解除行為的合法性，所以，用人單位要向勞動者要承擔違法解除勞動合同的法律責任。

(二)關於解除勞動合同的舉證責任分配問題

依據《勞動合同法》的規定，用人單位依照法律規定與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

實踐中，用人單位與勞動者往往對解除勞動合同無異議，但因何種原因或者由哪一方提出解除勞動合同各執一詞，用人單位主張因勞動者的原因導致勞動合同的解除，應免除其支付經濟補償金的義務，而勞動者則主張是用人單位違法解除勞動合同。這種情形下，為維護勞動者的合法權益，應以用人單位對勞動者負有管理責任為由，由用人單位承擔相應的舉證責任，證明因勞動者的原因導致勞動合同的解除，否則即推定用人單位單方解除勞動合同。

(三)《勞動合同法》實施前簽訂的勞動合同，用人單位違法解除合同勞動者能否同時主張違約金和賠償金

在《勞動合同法》實施前簽訂的勞動合同中所約定的違約條款，在法律實施後用人單位與勞動者未對此進行協商變更時，該條款效力應如何認定?

我們認為，《勞動合同法》實施之前，用人單位即便存在違法解除勞動合同的情形，勞動者也只能要求繼續履行勞動合同，或者依勞動合同約定要求支付違約金，除此之外，勞動者不能要求用人單位賠償其他損失。

《勞動合同法》實施後，法律中規定只有涉及服務期和競業限制兩種情況可以約定違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形，這是法律的禁止性規定，著重加強了對勞動者的保護。

但是法律並未禁止雙方約定由用人單位承擔違約金的情形，若用人單位與勞動者在《勞動合同法》實施之後簽訂的勞動合同中約定了由用人單位承擔違約責任的條款，該條款固然合法有效，對此沒有爭議。關鍵的是用人單位與勞動者在《勞動合同法》實施之前簽訂的勞動合同中有關的違約條款其效力該如何認定?對此應分兩種情形，分開認定。

第一，若違約條款系同一條款，即將用人單位與勞動者的違約責任在同一違約條款中予以約定，彼此相互對應。這時就不能割裂開理解，認為該違約條款中對勞動者的約定與《勞動合同法》禁止性規定相牴觸，屬於無效，但對用人單位的約定卻仍然有效。《勞動合同法》中已規定當用人單位違法解除勞動合同時要向勞動者支付賠償金，該賠償金標準系協商解除勞動合同所應支付經濟補償的兩倍，可見，勞動者的權利已經得到充分救濟。在這種情況下，若再允許勞動者向用人單位主張違約金，對用人單位來說顯失公平。對此要全面把握，該違約條款中雙方當事人的權利義務是對等的，既然不允許約定勞動者的違約責任，那麼《勞動合同法》實施前合同中基於相同情形所約定的用人單位的違約責任也應無效。

第二，若違約條款不是同一條款，即在勞動合同中將用人單位與勞動者的違約責任分開予以約定。這時就要分開處理，一方面認定對勞動者的違約責任約定與《勞動合同法》禁止性規定相牴觸，屬於無效;另一方面則認定對用人單位的違約責任約定依然有效，當用人單位存在違約行為時就要據此承擔違約責任。

其實大家能夠看出來最高院認為單位以業績為標準淘汰員工這樣的做法已經屬於非法解除勞動合同的範圍內了。這也就說明如果員工將非法解除勞動合同的單位告上法庭，那麼法官也會堅決支援員工的訴求。