沒有勞動合同裁員的法律依據是什麼

不給員工出具書面勞動合同的這種公司在管理上根本就不規範，所以不排除公司將來可能是想要安排自己認識的人頂替相關員工的工作崗位，而故意使用所謂的裁員的這種方式迫使當事人離職。這部分勞動者在當初沒有書面合同的時候不着急，但等到真正遇到公司裁員的時候才開始擔心沒有勞動合同裁員的法律依據是什麼?

一、沒有勞動合同裁員的法律依據是什麼?

用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，並且違法裁員的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付入職第2個月開始未簽訂勞動合同的雙倍工資和賠償金。

未籤的勞動合同的雙倍工資，勞動者最長可以主張11個月。賠償金的計算標準為工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法》

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、企業裁員時應照顧哪些員工?

新的《勞動合同法》實施以後，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放鬆相關條件的同時，《勞動合同法》也明確規定了用人單位裁員時應當承擔的社會責任，其中，特別強調，用人單位在裁員時，應當優先留用3類人：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規定裁減人員後，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

對於經濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規定，但是出於對特殊人羣的保護，以下人員是不得裁減的：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之後，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關係正式解除。

通過小編的介紹以後相信大家能夠看出來，沒有勞動合同裁員並不影響到員工的各種權益的，沒有勞動合同也不是説就沒有辦法證明事實勞動關係的存在了，所以公司想要裁員也仍然要對那些被裁掉的員工給予賠償的。而且國家規定了公司在裁員的時候必須要照顧有些員工，在裁員名單沒有公佈之前，自己也能夠首先向公司提交相關的申請書的。