補償金、賠償金、違約金、損害賠償金、代通知金

  勞動關係雙方當事人一方違法、違約或有特定行為時，往往面臨着向另一方支付補償或賠償的問題，因此，補償金、賠償金、違約金、損害賠償金、代通知金這五個概念經常出現在勞動爭議處理中。正確理解並準確提出關於上述“五金”的主張，事關勞動權益的切實有效維護。

 一、補償金——給無過失勞動者的經濟補助
   補償金，即經濟補償，是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法或依約支付給勞動者的經濟補助。經濟補償的支付主體是用人單位，享受主體是勞動者。也就是説，不存在“勞動者向用人單位支付補償金”的法定情形。勞動保障法律法規中的補償金分為兩類：一是解除或終止勞動合同的經濟補償，二是競業限制經濟補償。兩者支付標準不同。解除或終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資（6個月以上不滿一年的，按1個月計算；不滿6個月的，按半個月計算），計發基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。而競業限制經濟補償標準則根據合同約定來確定，未約定標準的，用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30％按月支付。另外，解除或終止勞動合同的經濟補償的計發基數有保底以及封頂限制，最低不得低於當地月最低工資標準，最高不高於當地社會平均工資的3倍；勞動者工資高於社平工資3倍的，以3倍為準，最多不超過12個月。競業限制經濟補償標準的月發標準有最低限制，但無封頂規定。

 二、賠償金——對用人單位的懲戒處罰

   賠償金是因用人單位違反勞動保障法律法規特殊規定而需向勞動者承擔賠償的一種法律責任形式。賠償金分三類：第一類為用人單位違法解除或終止勞動合同的賠償金。根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即實踐中常常出現的“2N”。第二類為違法約定和履行試用期的賠償金。《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期，且違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第三類為加付賠償金。根據《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位未依法支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的，由人社部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者主張加付賠償金的，需同時具備以下條件：用人單位有拖欠勞動報酬或補償金的行為；勞動者就拖欠行為向人社部門投訴（即直接申請仲裁或提起訴訟是不能主張加付賠償金的）；人社部門受理後向用人單位發出了限期支付整改通知；用人單位接到整改通知後，在規定的期限內未支付。第四類為其他賠償金。有些法律責任形式雖然並未明確為賠償金，但就其實質來看，應當屬於賠償金範疇。例如，《勞動合同法》第八十二條規定的未依法簽訂書面勞動合同的第二倍工資以及不依法訂立無固定期限勞動合同的第二倍工資，都屬於賠償金。賠償金與補償金一樣，支付主體都是用人單位，享受主體都是勞動者。但補償金的目的是補償勞動者因失業或就業範圍受限而蒙受的損失；賠償金則是法律為了懲戒用人單位違反法律規定而進行的處罰。

  三、違約金——講究“有約在先”以法為尺

  違約金是指合同的一方當事人不履行或不適當履行合同時，按照合同的約定，為其違約行為支付的一定數額的金錢。違約金的支付以合同約定為前提，在支付關係上，可以是勞動者違約向用人單位支付違約金，也可以是用人單位違約向勞動者支付違約金。關於用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律並未作出範圍限制，用人單位的任一違約行為，經協商一致後都可以在合同中約定由用人單位支付違約金。但根據法律規定，用人單位可以約定由勞動者承擔的違約金只有服務期違約金和競業限制違約金，超出這兩類的違約金約定屬於無效約定。

 四、損害賠償金——以損定賠重在舉證

  損害賠償金又叫經濟損失賠償，是指一方當事人因不履行或不完全履行法定或合同約定義務而給對方當事人造成損失時，按照法律和合同的規定所應承擔的損害賠償責任。損害賠償秉承的原則是“有多少損害，賠償多少”，既要讓受害人填平損失，又不能讓受害人由此獲利。無論是勞動者還是用人單位，一旦違約或違法給對方造成損失，都面臨着支付損害賠償金的風險。關於勞動者的損害賠償責任，最早出自《工資支付暫行規定》。該法第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”這裏的“本人原因”應當是指勞動者有過錯行為，包括故意或過失。經濟損失的範圍包括用人單位為員工支出的招錄費用、培訓費用、給生產經營造成的直接經濟損失等。關於用人單位的損害賠償責任，在《勞動法》《勞動合同法》中，都有詳細規定。例如，《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”賠償金與損害賠償金雖然只有兩字之差，但區別非常明顯。首先，賠償金的支付主體是用人單位，但是損害賠償金的支付主體可以是用人單位，也可以勞動者。其次，賠償金的支付不以造成實際損失為前提，且標準是法定的，而損害賠償金的支付以造成損失為前提，受侵害人不能證明有實際損失的，一般不予支持。

 五、代通知金——適用於特定法條規定情形

  代通知金是指用人單位依據《勞動合同法》第四十條規定的解除勞動合同，未能提前一個月通知員工，向員工額外支付一個月工資“代替”通知期的一種補償方式。在解除勞動合同爭議中，經常出現“N＋1”經濟補償之説。這裏的“N”指根據勞動者本單位工作年限（包括視為本單位的工作年限）支付的經濟補償，“1”即指代通知金。但是正確運用“N＋1”需要把握兩點：第一，在應當支付經濟補償的法定情形中，“1”不是必然發生的，只有《勞動合同法》第四十條規定的勞動合同解除情形出現，且用人單位未提前30日書面通知的，方需“＋1”。另外，違法解除或終止勞動合同的賠償金也不存在“2N＋1”一説。第二，在“N＋1”中，“N”的標準與“1”的標準不同。“N”的計發基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，且有保底及封頂限制；“1”的標準為解除或終止合同前上月工資，無保底及封頂限制。

 六、 綜上所述，“五金”之間既各自獨立，也有聯繫；既有共性，也存在明顯的差異：

  從支付主體看。補償金、賠償金、代通知金的支付主體都是用人單位，而違約金和損害賠償金的支付主體可以是用人單位，也可以是勞動者。

  從支付標準看。解除或終止合同經濟補償、賠償金、代通知金的標準法定，數額明確；違約金、競業限制經濟補償標準約定，意思自治；損害賠償金則以一方造成另外一方實際損失為支付前提。

  從法律性質看。補償金以及代通知金對作為支付主體的用人單位並不進行否定性評價；賠償金、違約金、損害賠償金都是當事人違反法律或合同約定需承擔的法律責任，對支付主體作出了否定性評價。從能否合併適用看。

  代通知金與解除勞動合同的經濟補償相伴而生；違法解除或終止合同的賠償金與上述兩者則不能共存，即勞動者主張賠償金的，不能同時提出經濟補償以及代通知金主張。

  其他“金”之間，則可以同時並存。例如，勞動者主張經濟補償的同時，可以要求用人單位支付損害賠償金；用人單位要求勞動者支付違約金的，不影響就所遭受損失向勞動者追償