不支付工資是否算作勞動關係？

一、不支付工資是否算作勞動關係?

可以證明勞動關係，工資欠條不屬於勞動爭議，屬於民事債務糾紛。勞動者以用人單位的工資欠條爲證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視爲拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。但是，勞動者依然可以向勞動行政部門投訴，在勞動行政部門責令支付後，仍不支付的，用人單位還需要向勞動者加付賠償金。

確認勞動關係的依據除了是簽訂勞動合同之外還有雙方權利和義務聯繫是否在一起的，如果沒有簽訂勞動合同要想認定存在勞動關係需要滿足一定的條件，比如說工資支付憑證或記錄、用人單位向勞動者發放的工作證等等。

二、如何認定勞動關係?

一是與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與單獨的標準。原因在於，這種關係的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現的方式多樣，既可以體現爲用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現爲勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述爲勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關係。

二是用人單位提供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成爲用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成爲勞動者勞動力的使用者，並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。

不支付工資可以算作勞動關係，勞動者採用法律手段進行維權時，都需要先進行勞動關係的認定。勞動關係包括兩方面，首先是用人單位與勞動者之間存在着管理與被管理，指揮與被指揮的關係。其次是用人單位提供基本的勞動條件，這是認定勞動關係的標準之一。