臨時工能否認定事實勞動關係

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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臨時工認定勞動關係

自《勞動合同法》出台以後，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。

這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕鬆的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關係”。例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關係”，也就是説，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒佈後，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

在勞動爭議糾紛過程中，勞動關係是基礎，沒有了勞動關係，也就無法談及勞動報酬、加班工資、工傷待遇等問題的勞動糾紛訴訟。勞動者一定不能忽視了這點。

根據勞動和社會保障部2005年5月25日頒佈的《關於確定勞動關係有關事項的通知》中第一條與第二條比較明確具體地羅列出確認勞動關係的方法。

第一條：用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

根據我國法律的相關規定來看，臨時工的勞動關係是可以認定的，關鍵在於人們在平時的時候一定要主要保存相關的證據，比如説工資支付憑證、員工證等等，並不是説用人單位不與勞動者簽署勞動合同就不能確認勞動關係。