什麼叫多重勞動關係

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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什麼是多重勞動關係？哪些多重勞動關係是合法的？

多重勞動關係是指一個勞動者在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立或形成的均符合勞動關係構成要件的用工關係。多重勞動關係應當具備以下幾個特徵：一是勞動者必須為同一人；二是用人單位必須是不同的法律主體，而非一個系另一個單位的分支機構；三是多個勞動關係存續的時間段必須有重合期；四是勞動者與每個用人單位之間形成的用工關係都必須是勞動關係，即符合勞動關係的構成要件。目前我們國家法律承認的多重勞動關係的類型有：“虛實並存”的多重勞動關係，主要存在於企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待工人員及企業經營性停產放長假人員中，這些人員實際上已經不在該單位上班，也不受單位規章制度的約束，但仍然與原用人單位保持虛化的勞動關係，其隨後又與其他單位建立起名副其實的勞動關係。最高人民法院2010年9月14日出台的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理”；非全日制多重勞動關係，《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》明確規定：“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關係”。勞動合同法第六十九條第二款規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”；兼職之多重勞動關係，即勞動者與一個單位建立全日制勞動關係和一個或一個以上的單位建立非全日制勞動關係。實踐中普遍認為勞動合同法第九十一條中“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任”之規定指的就是這種從事兼職的多重勞動關係。