近距離了解集體合同

集體合同指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議，其主要是保障勞動者的利益。下面就跟着本站一起近距離了解一下集體合同，維護自己的權益吧。

依據勞動合同法第51條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項訂立集體合同。實踐中，不少用人單位通過訂立集體合同的方式與勞動者進行約定，但是，對集體合同理解存在的偏差，為用人單位與勞動者之間爭議的發生埋下隱患。

1、集體合同不能代替勞動合同

2012年11月20日至2013年10月24日期間，胡先生在環球公司工作，該公司按2500元/月的標準向其支付報酬，但始終未與他單獨訂立勞動合同。胡先生多次提出要求籤訂勞動合同，環球公司均沒有答覆。後胡先生申請勞動仲裁，要求環球公司向他支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，仲裁機構支持了胡先生的仲裁請求。環球公司不服，訴至法院稱，雙方已經簽訂集體合同，並向法院提交了公司管理制度及集體合同員工簽字頁，以證明雙方已經簽訂集體合同。環球公司指出，公司管理制度中載明公司實行集體合同制度，員工應遵守集體合同的規定。集體合同簽字頁載有胡先生及多名員工簽字。胡先生答辯稱，他並沒有見過公司管理制度和集體合同，公司確實要求他在一張白紙上簽字，説是內部培訓。法院審理後認為，集體合同不能代替勞動合同，且環球公司提交的附有胡先生及多名員工簽字的集體合同員工簽字頁僅為普通白紙，無法顯示向胡先生告知集體合同相關事項的情況，環球公司未與胡先生訂立書面合同，應向胡先生支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

集體合同與勞動合同都以調整勞動者與用人單位在勞動關係中的權利和義務為內容，但集體合同並不能完全替代勞動合同。集體合同存在的意義在於更好地保護處於弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規避法律責任、逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。

2、集體合同訂立後須報送

韓先生曾在某餐飲公司擔任廚師，入職時，公司即向他出示一份集體合同，告知其相關待遇按照集體合同執行。韓先生簽字確認後，公司即將集體合同收回。後韓先生得知簽訂集體合同也要簽訂勞動合同，找到公司要求補籤，公司拒絕了他的要求，並口頭告知:既然對公司有意見，那就不用來了。韓先生提起勞動仲裁，要求某餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。仲裁機構並未支持韓先生的仲裁請求。韓先生不服，向法院提起訴訟。庭審中，某餐飲公司提交了集體合同，上面附有韓先生及其他員工的簽字。韓先生主張該集體合同未經勞動行政部門報送審查，不具備法律效力;該合同沒有讓他仔細看過，對合同的具體內容他並不清楚。法院審理後認為，集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門。某餐飲公司未提交證據證明集體合同曾向勞動行政部門報送審查，故不具有法律效力。最後，法院判決支持了韓先生的訴訟請求。

勞動合同法第54條規定，集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同訂立要遵循法定程序，未向勞動行政部門報送審查的集體合同，不具有法律效力。

內容衝突，“就高不就低”2013年，趙先生在某銷售公司擔任銷售一職。工作期間，企業與工會簽訂了集體合同，約定所有員工每年年終可獲得第十三個月的工資作為獎勵。年底，趙先生在業務上與領導高某發生爭執，高某説，你的第十三個月工資別想要了。多次溝通未果，趙先生申請勞動仲裁，要求某銷售公司支付他第十三個月的工資。因趙先生未能提供集體合同，仲裁機構未支持他的仲裁請求。後趙先生訴至法院。案件審理中，某銷售公司承認公司存在集體合同，該合同約定“本公司所有員工，凡工作滿一年，年底時可以領取第十三個月的工資(不含提成)作為獎勵”。某銷售公司稱，趙先生是銷售人員，已領取提成作為獎勵，不適用集體合同關於領取第十三個月工資的規定;雙方訂立的勞動合同中沒有此約定，不同意支付。法院審理後認為，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。趙先生作為某銷售公司員工，理應適用集體合同的規定;集體合同已明確所發放的第十三個月的工資不含提成，趙先生作為銷售人員，其工資中提成部分不應計算在第十三個月的工資內。最後，法院判令某銷售公司向趙先生支付第十三個月的工資。

勞動法第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。勞動合同法第55條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。因此，集體合同與勞動合同內容存在衝突時，應本着“就高不就低”的原則，以最大限度保障勞動者利益為出發點。