勞動合同法第三十六的內容是什麼？

一、勞動合同法第三十六的內容是什麼?

勞動合同法第三十六的內容是用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位和勞動者協商一致，可以合法解除勞動合同。如果協商是由用人單位提出的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。

二、《勞動合同法》三十六條解讀：

用人單位和勞動者協商一致，可以合法解除勞動合同。如果協商是由用人單位提出的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項條款首先要注意以上三點：

1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只能在此範圍內約定試用期。

2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定爲準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間爲準;若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認爲還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件爲由與其解除勞動合同。

3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件爲準。

4、對於勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：

a.用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;

b.用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的

適用這一項要符合以下三個條件。

1.規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是透過民主程序公之於衆。

2.勞動者的行爲客觀存在，並且是屬於“嚴重”違反用人單位的規章制度，何爲“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限爲準。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆，散佈謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。

3.用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律法規規定。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行爲或者利用職務之便謀取私利的故意行爲，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

需要明確的事，勞動者與用人單位之間的勞務合作關係或者發生糾紛等情況，都是可以在用人單位與勞動者達到一致意見後解除的。一般情況下，因爲涉及到雙方切身利益，所以很難就某一事件達到一致意見，也就不得不使用司法判決的手段和武器，來進行合法合理的判定。