事實勞動關係定義是怎樣的？

企業或單位僱傭員工，必須與員工簽訂勞動合同，且試用期不超過三個月。但現實生活中，往往有些企業看準了員工急需一份工作的時機不與員工簽訂勞動合同的情況，但不簽訂勞動合同並不代表勞動關係不存在，爲保障勞動者的權利，我國法律做出了事實勞動關係定義的規定。現在就由本站來帶您瞭解。

一、事實勞動關係定義

事實勞動關係是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關係以及口頭協議達成的勞動僱傭關係。事實勞動關係的確認需存在僱傭勞動的事實存在。“事實勞動關係”合法地位，確認了勞動關係不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護範圍，對不簽定勞動合同的僱主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

事實勞動關係包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，透過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關係;

2、應籤而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關係;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關係;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作爲事實勞動關係存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成爲無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關係。

二、相關條文規定

事實勞動關係是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關係”這一概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關係推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容迴避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關係包括事實勞動關係。這進一步明確了事實勞動關係作爲勞動關係的存在。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視爲雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對於用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期後形成的事實勞動關係，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，並應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關係與勞動關係相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關係的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關係的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，並應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關係”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關係的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以透過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

三、事實勞動關係特徵

1、複雜性

事實勞動關係產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數衆多;

2、特殊性

事實勞動關係與非法勞動關係有着主體、內容、保護手段等方面的本質區別;

3、合法性

事實勞動關係依照現行法律的規定屬於有效的勞動關係，具有合法性;

4、隱匿性

事實勞動關係的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關係引發勞動爭議時才引起人們的注意。

這些規定是爲了在發生勞動糾紛時保障勞動者利益而設立的合同，但有些用人單位並不與員工簽訂勞動合同，以爲這樣就可以逃過法律的約束。首先，單位不與員工簽訂勞動合同本身就違反了法律，其次，未簽訂勞動合同並不代表事實勞動關係不存在。我國《勞動法》對做了詳細的解釋，有力的保證了勞動關係的合法性。