勞動關係的解除時效是怎樣的？

               最低工資規定">最低工資規定     最低工資標準">最低工資標準     崗位工資">崗位工資     病假工資">病假工資     農民工工資保證金">農民工工資保證金     試用期工資標準">試用期工資標準

我們在找到一份工作的時候，都會和用人單位確認僱傭關係，並且簽訂勞動合同，勞動合同保障了雙方的權利和義務，如果一方違反是需要承擔一定的責任的。對於勞動合同到期後就自動解除了，如果雙方都願意維持原有僱傭關係，那就會續簽勞動合同。那麼勞動關係的解除時效是怎樣規定的呢?下面跟小編一起來看看吧。

《勞動合同法》第三十九條並未對用人單位在法定條件下行使解除權加以時間限制，似乎允許用人單位在法定解除條件成立後的任意時間均可以此為由提出解除勞動合同。但在法律性質上，用人單位的法定解除權為合同解除權的一種，屬於形成權的範疇。為促使權利人及時行使自己的權利，維護法律關係的穩定，應該有一定的行使期限限制，期限過後應予消滅。實際中，如果對用人單位行使解除權的期間不加限制，則意味着勞動者在整個勞動關係存續期間均有可能隨時被解除勞動合同，顯然不利於勞動者安心本職工作，也不利於雙方法律關係的穩定。

法院類推適用了《合同法》關於撤銷權的規定，認為在法律規定的解除條件成立後，公司可以即時向對方發出解除合同的通知，也可以要求對方繼續履行合同。但是隻能擇其一而行之，否則將使雙方當事人的合同法律關係持續處於一種不確定狀態。但公司在合理期限內並未提出解除勞動合同，並以其行為默示放棄瞭解除權，該項權利隨之消滅。而“合理期限”的確定，應根據交易習慣、一般生活經驗、物質和技術條件、標的物的性質等確定。

違法解除勞動合同屬於勞動爭議範圍，按照《勞動爭議調解仲裁法》 規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

我國勞動法律法規越來越規範和健全，勞動執法越來越嚴格，勞動者可以通過協商、調解、勞動監察、勞動仲裁、訴訟等多種渠道獲得救濟，實現維權，建議每個勞動者遇到勞動爭議時，都不要退縮和彷徨，要勇於面對，敢於爭取;在平常工作期間尤其是離職前要注意證明存在勞動關係、存續時間、加班、單位違法等相關證據的保留和蒐集，以備發生勞動爭議不時之需。

勞動爭議申請仲裁的時效期是一年，現在國家的法律越來越完善和規範，給出了很多保障，我們在遇到勞動爭議的時候，不要怕麻煩，要勇敢站出來，勇敢面對，與那些不好的單位進行鬥爭，拿起法律的武器維護我們自身的權益。關於勞動關係的其他疑問可以諮詢專業律師。