調崗一定能降薪嗎?

勞動法雖賦予了企業用工自主權，但能否調崗、如何降薪，始終是企業勞動用工管理實操過程中的難點。調崗降薪，往往矛盾衝突的爆發點就在於“降薪”。調崗後，企業能夠單方降低員工的薪酬嗎？

基本案情：

2021年8月，Z某入職某工程諮詢公司從事造價員工作，雙方簽訂了兩年固定期限勞動合同，勞動合同明確約定了Z某的薪酬標準。2022年3月，因Z某在工作過程中多次產生工作失誤，公司將其工作崗位由派駐項目調整爲辦公室，Z某表示接受。幾日後，公司向Z某送達《調崗調薪審批表》，將其薪資調整爲新入職員工標準，Z某明確表示反對：調崗可以，降薪不行！接連兩月，公司均按調整後的標準向Z某發放勞動報酬，後Z某向公司發送《解除勞動合同通知書》，並以公司未足額支付勞動報酬申請仲裁。

仲裁結果：勞動合同已明確約定申請人的工資標準，被申請人未能對其薪酬調整規章制度舉證證明，亦未有證據證明雙方對調整薪資達成協商一致。故被申請人單方調整申請人薪資的行爲不妥，其應按照約定向申請人支付工資。

員工接受調崗，能否同時降薪？該問題在法律上並無明確的規定。

站在企業角度來講，由於不能勝任工作的調崗，通常是由上而下調整，一般會帶來職級的變化，也勢必會導致薪酬等級的變化。從這個角度分析，因勞動者不能勝任工作導致的調崗，用人單位按照崗位的變化相應地調整薪水屬理所當然，也是崗變薪變原則的體現。從勞動者角度來說，“調崗”和“降薪”屬於兩回事兒，同意調崗並不意味着同意降薪。降薪屬於勞動合同變更的重大事項，要麼須經雙方協商一致，要麼企業制定並公示過相關薪酬管理制度。

在司法實踐中，調崗能否降薪，仲裁委或法院一般會從以下幾個方面進行考量：1、勞動合同中是否有調崗調薪的約定；2、企業是否存在合法有效的與薪酬調整相關的規章制度；3、調整後的崗位與原崗位工作性質、工作內容是否差異較大；4、是否滿足同工同酬。

而不少企業由於無法充分舉證，導致最終承擔了不利後果。因此，涉及降薪事宜，建議企業這樣操作：

1、與員工積極協商，調崗同時告知降薪理由，達成一致後雙方及時簽訂書面協議。

2、勞動合同事先約定：“因乙方（勞動者）不能勝任工作而調整其工作崗位的，乙方同意甲方（用人單位）按照新崗位確定乙方工資標準，實行以崗定薪、崗變薪變。”透過這樣的事先約定，解決調崗後調薪的依據問題

3、完善薪酬管理制度，明確不同崗位薪資標準、薪資構成及