疫情不是借口 拖欠劳动者工资

李甲于2010年12月28日入职乙公司，月工资为8000元。乙公司自2019年12月17日开始放假，于2020年4月26日通知李甲返岗上班，李甲工作至2020年6月10日，期间大部分时间处于待岗状态。乙公司支付李甲2020年1月至2020年3月每月工资1000元，未支付李甲2020年4月至6月期间工资。李甲以乙公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁驳回李甲关于解除劳动合同经济补偿的申请之后，李甲诉至法院。

北京市一中院经审理认为，2020年1月之前北京疫情还未全面爆发，而乙公司在2020年5月8日才向李甲支付2020年1月工资1000元，既不足额亦存在长期迟延，不属于因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况，故乙公司应向李甲支付该项经济补偿金。

用人单位不能仅以疫情为由拒绝支付工资，还需要对迟发或少发工资的认识偏差合理性进行证明。本案中，乙公司虽然声称受疫情影响，不能确定李甲工资支付标准，但并未举证证明双方对工资标准存在争议，且乙公司未按照规定足额支付李甲停工停产后第一个工资支付周期内（即2020年1月份）的工资。按照《北京市工资支付规定》第二十七条：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”因此，即便乙公司经营受到疫情影响，也应当按正常月工资标准支付李甲2020年1月份的工资，乙公司未及时足额支付工资显然不属于双方对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况。 

本案中，乙公司未按照法律规定向李甲及时足额支付劳动报酬，李甲有权要求乙公司支付相应的工资差额。此外，李甲还可以未及时足额支付劳动报酬为由向乙公司提出解除劳动合同，并要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金。经济补偿计算公式为：劳动者在本单位工作的年限×劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资，其中工作年限为六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算。