公司調整工資報酬的應對方案

案例分享

2015年年初，A食品公司根據公司和市場的情況，決定加大銷售力度，提升公司的整體業績。為此，公司總經理B要求銷售總監W和人事總監H共同研究對銷售團隊的激勵措施，以調動銷售人員的積極性。經過研究，W和H拿出一個薪酬激勵方案，得到總經理的認可，經董事會同意後於2015年4月正式實施。

新的薪酬激勵方案主要內容為：

1、所有銷售人員的工資總額提升10%;

2、工資總額中每月固定發放與業績考核發放部分的比例從8:2調整為5:5;

3、考核週期為一個季度,即每月發放工資總額50%的固定部分，一個季度過後的下一個月考核發放另外50%的考核發放部分;

4、考核採取上不封頂,而若一季度考核未達標,則該銷售人員經培訓後再次上崗，同時工資總額下降20%;

5、銷售指標整體在上一年度基礎上提升30%,具體由銷售部進行分解和落實。

銷售員老李是一名在公司工作了8年多的老員工,負責公司在華中地區的區域銷售。他的工資總額為12,000元,原先每月固定收入9600元(税前),每個月的業績達成率通常在80%以上。但是在新的薪酬方案下，2015年4~6月的績效只能達到60%,這樣一來,老李覺得自己吃虧了。於是,老李在2015年7月,向公司提出要求補發與原先收入水平相差的部分勞動報酬;在沒有得到公司積極迴應後,老李欲提起仲裁申請。

爭議焦點:公司調整薪酬方案後,勞動報酬降低是否合法?

律師説法

作為用人單位的代理律師需要全面瞭解案情。在本案中,單位的薪酬方案、考核情況、勞動報酬的發放情況解的情況。另外,還建議用人單位的代理律師瞭解單位進行薪酬制度改革的初衷和目的，其次，確定答辯意見。本案中,用人單位應當針對勞動者提出的仲裁請求準備相應的答辯意見並做好應訴方案。需要審核的內容包括但不限於是否存在時效問題?仲裁請求的主體是否適合?對象是否明確?請求是否明確?依據是否充分?主張所依據的事實是否客觀存在?還應當針對勞動報酬及時、足額發放進行答辯。本案涉及勞動報酬,律師應當對其中的法律關係作出清楚判斷,並且結合具體情況,明晰潛在法律風險,給公司專業的建議。