兼職顧問勞動關係是否構成合法關係

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每個社會的個體成員都將會步入職場，開始自己勞動賺錢的道路。根據國家規定每個個體自然人在到公司上班的時都應該簽署勞動合同，勞動合同是保障自身利益的切實依據，但是對於學生來説不可能做到全職，最多的還是兼職，但是學生缺少法律知識，對兼職顧問勞動關係是否構成合法勞動關係還不是很瞭解，接下來會為大家進行詳細的解答。

兼職人員與兼職單位是否構成勞動關係呢?

兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息諮詢服務，即顧問式服務;

第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;

第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關係，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。

從勞動關係的特性來説，勞動關係的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關係，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關係的基礎。

對於第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工;每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工;每週週末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關係，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關係。

對於第三類，勞動者儘管與原用人單位存在勞動關係，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關係。 第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關係，但在實踐中能否被認定為勞動關係還存在爭議，即勞動關係是否具有唯一性。若勞動關係具有唯一性，那麼儘管從勞動關係的特性來説，兼職可以形成勞動關係，也會因勞動關係的唯一性而不予認定。對此，《勞動合同法》對勞動關係是否具有唯一性，作出了明確的規定。

第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條系對勞動者外出兼職關係的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關係，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關係不再具有唯一性。

此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關係存在。該法第69條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即從事非全日制用工的勞動者可以訂立多份勞動合同，而基於勞動合同是勞動關係建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關係。

上文已經為大家做出關於兼職顧問勞動關係是否構成合法勞動關係的詳細解答，即使是在沒有簽署勞動合同但保留有勞動關係的情況下依然構成合法的勞動關係，這切實保障着每一個兼職人員的合法利益，勞動與收穫是必然的。兼職勞動還是需要找正規兼職，看清楚勞動形式，以免造成不必要糾紛。