2022勞動爭議案例是什麼？

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當我們從學校畢業步入社會的時候，我們還是對法律知識的瞭解不夠多。很容易被一些企業欺負。就用人單位和勞動者而言，勞動者是屬於弱勢羣體，我們應該要多學習一些法律知識來保護自己的合法權益。下面可以參考一些勞動爭議案例。

勞動爭議案例：

員工輕微違紀，單位慎用直接解除

方某於2010年3月進入一家電子公司當駕駛員。去年2月，他向公司董事長提出，請假3天提前回家過年。董事長當即表示，同意請假1天。

方某即購買了2月14日回老家的車票，並於當天上午向公司人事請假1.5天(2月14日下午至2月15日全天)，但未獲董事長批准。方某表示，車票已買好，便於2月14日下午離開公司回家。公司即於2月14日發公告，以方某曠工為由將其開除。公司《員工手冊》規定“連續曠工三日(含)可以解僱”。方某不服，遂提請仲裁，請求公司支付違法解除合同賠償金32880元。

點評

方某就春節請假回家過年，事先與公司董事長溝通，得到准假1天的口頭應允，履行了一定的請假手續。

結合春節期間購票困難等特殊原因，方某提前購買火車票的行為亦合常理，主觀上無故意缺勤。同時，即使依據公司規章制度，也應是連續曠工三日(含)才能解僱。而2月14日的公告顯示，方某僅存在一天半的曠工。仲裁委認為，方某違紀行為輕微，尚未達到嚴重程度，對其賠償金請求予以支持。

不籤勞動合同怎麼賠償?

法律依據是《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

如何確定是否與企業存在勞動關係?

事實勞動關係，即用人單位與勞動者之間存在勞動關係，但沒有簽訂勞動合同的情形。從事實勞動關係產生的原因來分析，主要有兩種類型：一是從勞動關係建立一開始，就沒有按照規定簽訂勞動合同而產生的事實勞動關係;一是勞動合同到期後沒有續訂而產生的事實勞動關係：一、用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理 ，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分; 從以上所規定的條件來是分析，要求同時具備了這三個條件才能確定勞動關係成立。

通過上述勞動爭議案例可以看到，當發現企業有違反相關規定侵害到我們的合法權益的時候，作為勞動者，我們可以向仲裁委員會提出申請仲裁。我們要學會用法律知識捍衞自己權益，只要發生不合法律法規的，我們都應該説出來。僱主和僱員之間應該相互平等，互相尊重，這樣才能維護社會次序。